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Riforma del lavoro e diritti delle madri lavoratrici. Quanto ne sai?

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di Mara Martini il
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La riforma del lavoro approvata lo scorso 28 giugno con D lgs 92/2012, che tanto ha fatto discutere per essere intervenuta sull’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, ha in realtà portato numerose novità anche in materia di diritti delle madri lavoratrici

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Come sottolineato dalla Ministra Fornero, il provvedimento si inserisce nell’alveo di una politica di sostegno all’occupazione femminile, nel tentativo di contenere il fenomeno dilagante dell’abbandono della professione dopo – e in conseguenza della – maternità. Allo stesso tempo, esso mirerebbe a correggere una certa mentalità, consolidata nel nostro Paese, secondo cui la nascita di un figlio è “cosa di donne”: a questo scopo – con valore forse più simbolico che pratico – è stato previsto il congedo obbligatorio di paternità. Ma vediamo più dettagliatamente i punti focali della legge in tema di madri che lavorano.

Sanzionamento delle “dimissioni in bianco”  Si è predisposta una disciplina più stringente e punitiva delle cosiddette “dimissioni in bianco”: una prassi illecita, quanto purtroppo frequente, adottata da molti datori di lavoro per “far fuori” facilmente e con pochi rischi la lavoratrice madre (in pratica, si subordina la stipulazione del contratto di lavoro alla preventiva sottoscrizione da parte della donna di un foglio bianco, utilizzabile dal capo come lettera di dimissioni, qualora la dipendente diventi “meno produttiva” in seguito ad una eventuale maternità).                                                                                                          Le nuove norme prevedono che la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro durante lo stato di gravidanza della dipendente o nel corso dei primi 3 anni di vita del bambino, debba essere sottoposta a convalida da parte degli Ispettori del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali competenti per territorio. Nel caso in cui il giudice accerti l’utilizzo della pratica scorretta delle “dimissioni in bianco”, il datore di lavoro rischia una sanzione amministrativa fino a 30.000 euro.

Buoni babysitter/asili-nido Fra le disposizioni più innovative, c’è quella che riconosce ai genitori occupati una sovvenzione per pagare la bambinaia oppure la retta del nido pubblico o privato, sotto forma di vouchers erogati dall’Istituto di Previdenza Sociale. Condizione per poterne fruire è la previa rinuncia agli 11 mesi di astensione facoltativa dal lavoro. Solo le madri (e i padri) che una volta terminato il periodo di astensione obbligatoria avranno dichiarato di voler rientrare al lavoro e non assentarsi, potranno fare richiesta di tali “buoni”, il cui importo sarà determinato in base al reddito del beneficiario secondo i parametri Isee.

Fruibilità del periodo di astensione facoltativa anche per i nonni Il nonno (o la nonna) lavoratore che si occupa del nipotino al posto dei genitori di quest’ultimo, ha diritto ad assentarsi dal lavoro per poter accudire il piccolo, per un periodo complessivo di 11 mesi durante i primi 8 anni del bambino, percependo una retribuzione pari al 30% dello stipendio base.

Infine, come abbiamo visto, 1 giorno di astensione obbligatoria per il padre durante i primi 5 mesi di vita del bambino. Si tratta in questo caso di una norma più simbolica che concretamente incisiva, dal momento che un solo giorno sembra davvero poco! Il testo definitivo della legge non ha voluto accogliere, infatti, la proposta iniziale dei 3 giorni di congedo paterno obbligatorio. È stata adottata una soluzione di compromesso, affiancando al singolo giorno di astensione obbligatoria, la possibilità per i padri di ottenere altri 2 giorni di permesso, che andranno però sottratti al periodo di astensione facoltativa eventualmente richiesto dalla madre. In un Paese dove solo il 6,9% dei neopapà approfitta del congedo parentale facoltativo, tale norma può comunque rappresentare un primo passo verso un cambiamento culturale.

Nel complesso, si può dire che se qualcosa è stato fatto, molto ancora resta da fare. Riguardo gli asili, ad esempio, si potrebbe prevedere il potenziamento di quelli pubblici – ancora troppo pochi; o l’istituzione dei nidi aziendali (molto diffusi nei Paesi del Nord Europa), che incoraggerebbero molte più madri a tornare al lavoro dopo la nascita del bebè. Ancora, sarebbe utile l’implementazione e la diffusione di forme di flessibilità lavorativa, come il frazionamento dell’orario, il telelavoro, e la semplificazione delle procedure per la richiesta e la concessione del parttime alle donne con figli.

Infine, la stessa modifica dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/’70) – eliminando anche per le piccole imprese l’obbligo di reintegro del dipendente ingiustamente licenziato per motivi economici o disciplinari – potrebbe costituire di fatto una pericolosa scappatoia alla disciplina delle dimissioni in bianco.

Ad ogni modo, non è da escludere che in un futuro non lontano possa essere apportato qualche correttivo in favore dei lavoratori, e delle mamme in particolare. Magari quando cominceranno a vedersi i primi cenni della tanto attesa ripresa economica…

 

 

 

 

 

 

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